A licença-maternidade, também conhecida como auxílio-maternidade, é um período remunerado de afastamento do trabalho. Ele é concedido às trabalhadoras em virtude do nascimento ou da adoção de um filho. Em resumo, trata-se de um benefício destinado às mulheres empregadas que recentemente tiveram um filho, seja por meio de parto ou adoção.
No Brasil, o direito à licença-maternidade foi estabelecido pela primeira vez em 1943, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Naquela época, as mulheres tinham o direito de se afastar do trabalho por 84 dias, com o salário sendo pago pelo empregador. Desde então, ocorreram algumas mudanças significativas em relação a esse benefício. Por esse motivo, muitas pessoas tem a dúvida sobre o que a empresa pode e deve fazer em relação aos pagamentos e descontos nesse período. Se você também tem dúvidas nesse aspecto, não se preocupe! Vamos esclarecer todas elas abaixo! Confira.
Quem tem direito à licença-maternidade?
O salário-maternidade, que é a remuneração recebida durante os meses de licença-maternidade, é um direito garantido por lei para a maioria das trabalhadoras do país, embora existam algumas exceções. A seguir, veja quem tem direito ao salário-maternidade:
- Colaboradoras com carteira assinada;
- Mulheres desempregadas ou autônomas que contribuem para o INSS;
- Empregadas domésticas;
- Trabalhadoras rurais;
- Cônjuge em caso de morte da segurada.
Em resumo, todas as mulheres que possuem carteira assinada ou contribuem para a Previdência Social têm direito ao salário-maternidade. Essa garantia visa assegurar o afastamento remunerado durante o período da licença-maternidade, proporcionando apoio financeiro às mães durante esse período importante.
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Sobre o pagamento e os valores
Uma das principais dúvidas que surgem nas empresas é sobre quem é responsável pelo pagamento da licença-maternidade. O salário-maternidade, que é a remuneração recebida durante o período de afastamento, é pago diretamente pela empresa. No entanto, o empregador tem o direito de ser ressarcido pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social).
No caso de empresas que oferecem uma licença-maternidade de 180 dias, elas são responsáveis por arcar com a totalidade dos salários nos dois últimos meses desse período. É importante destacar que o valor correspondente a esses salários deve ser integralmente descontado do imposto de renda.
Dessa forma, a empresa assume o pagamento do salário-maternidade durante a licença e, posteriormente, solicita o reembolso ao INSS. É essencial que as empresas estejam cientes das obrigações relacionadas ao pagamento e reembolso da licença-maternidade, seguindo as determinações legais para garantir os direitos das trabalhadoras gestantes.
Assim, no caso das trabalhadoras com carteira assinada, o valor do salário-maternidade é equivalente à remuneração mensal recebida da empresa. Portanto, para calcular o valor a ser recebido durante a licença-maternidade, é necessário considerar o salário-base da colaboradora.
Entretanto, no caso de salários variáveis, que são comuns para pessoas que recebem comissões por vendas, é feita uma média dos últimos seis pagamentos para determinar o valor do salário-maternidade.
Para outros casos, o INSS realiza uma média dos últimos 12 meses de contribuição para calcular o valor do salário-maternidade. Já as empregadas domésticas devem considerar o valor do último salário de contribuição para estabelecer o valor do benefício.
Em resumo, o cálculo do salário-maternidade varia de acordo com a situação de cada trabalhadora, levando em consideração o salário-base, média dos últimos pagamentos ou contribuições, de acordo com as regras estabelecidas pelo INSS.
Afinal, o que pode ser descontado na licença-maternidade?
Durante o período em que a trabalhadora recebe o auxílio maternidade, não há alterações em relação à sua contribuição ao INSS. Portanto, a contribuinte não precisa se preocupar com a possibilidade de ter o período de licença-maternidade descontado no cálculo da sua aposentadoria, por exemplo.
O auxílio maternidade é um benefício concedido às trabalhadoras que se afastam temporariamente do trabalho devido ao parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. Durante esse período, a trabalhadora continua sendo considerada segurada do INSS e mantém a sua regularidade contributiva.
Dessa forma, o tempo em que a trabalhadora está afastada recebendo o auxílio maternidade não é descontado do seu tempo de contribuição para a aposentadoria. Isso significa que a contribuinte continuará acumulando os períodos de contribuição necessários para alcançar os requisitos de elegibilidade para a aposentadoria, de acordo com as regras estabelecidas pelo INSS.
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Tempo de licença-maternidade
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença-maternidade padrão corresponde a um período de 120 dias. No entanto, existem empresas que oferecem a possibilidade de as funcionárias se ausentarem por um período mais longo, de até 180 dias. Essas empresas devem participar do Programa Empresa Cidadã, que permite a extensão da licença-maternidade.
Caso a gestante queira usufruir desse benefício, é necessário que ela apresente um requerimento ao setor de Recursos Humanos da empresa, no prazo máximo de 30 dias após o parto.
Além disso, existem situações excepcionais que permitem a ampliação do tempo de licença-maternidade. Por exemplo, nos casos em que a mãe ou o bebê apresentem problemas de saúde, é possível estender a licença-maternidade por mais 15 dias. Para isso, é necessário apresentar um atestado médico ao INSS, comprovando a situação. Durante esse período adicional, a ausência será remunerada inicialmente pelo empregador e, posteriormente, pelo INSS como auxílio-doença.
Outra possibilidade de ampliação da licença-maternidade é por meio do uso de férias. Muitas funcionárias optam por tirar suas férias logo após o término do período de licença-maternidade. Nesses casos, é recomendado que a empresa e a funcionária negociem a situação para encontrar um acordo que seja satisfatório para ambas as partes.
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Retorno
É importante ressaltar que não é permitido que a funcionária retome suas atividades de trabalho antes do período correspondente à licença-maternidade, mesmo que seja de forma esporádica. Essa prática é considerada antiética e pode resultar em punições legais para a empresa.
Para evitar essa situação, a legislação trabalhista prevê a possibilidade de contratar uma funcionária temporária para cobrir o período de licença-maternidade. Dessa forma, a empresa deve se planejar com antecedência para o afastamento da colaboradora grávida, de modo a garantir tempo hábil para transferir as responsabilidades e tarefas para outra pessoa.
Ao contratar uma funcionária temporária, a empresa assegura a continuidade das atividades durante o período de licença-maternidade, garantindo a operacionalidade e o cumprimento das demandas internas e externas. É essencial que a empresa esteja preparada para lidar com a ausência temporária da colaboradora gestante, a fim de garantir a continuidade das operações e o bom funcionamento da equipe.
